👁️채용 실패 줄이는 법: 경험·상황·가치관 질문으로 보는 후보자 심리학

☝️면접에서 후보자 역량을 제대로 할 수 있는 질문 유형 3가지

2025. 8. 21.

3가지 유형의 질문으로 알아보는

후보자 반응, 그리고 심리학

안녕하세요, '성공채용 헤드헌팅 플랫폼' 히든스카우트의 에디터E입니다.

휴가철을 지나 어느덧 9월이 다가오고 있습니다. 이미 하반기 상시 채용을 진행하며 바쁜 인사팀도 있으실텐데요. 면접에서 비슷한 답변을 하는 후보자를 볼 때마다, 문득 HR 담당자로서 어떡해야 뾰족하게 역량을 측정하고 잘 채용할 수 있을지 고민이 많으실 겁니다. 분명 괜찮은 후보자라고 생각했는데, 입사후 성과가 생각과 달라 괜히 후회되었던 경험.

해서, 오늘 히든 뉴스레터에서는 <3가지 질문 유형으로 보는 후보자의 반응 속 심리학과 추천하는 꼬리질문>을 다뤄보려고 합니다.

HR 인사이트 | 3종 질문유형의 반응으로 보는 후보자 심리학

💌후보자 역량 측정용 질문 유형 3가지

역량 파악을 위한 질문 유형은 크게 경험 질문, 상황 질문, 가치관 파악 질문 3가지 나눌 수 있습니다.

1. 경험 질문(Behavioural): 지난 프로젝트에서 갈등을 어떻게 해결했나요?

2. 상황 질문(Situational): 만약 팀원이 데드라인을 지키지 못한다면 어떻게 해결하실건가요?

3. 가치관 질문(Value-based): 지원자님께 일(Work)이란 무엇인가요?

각 질문이 파악하고자 하는 역량, 특징, 그리고 후보자의 패턴화된 답변에서 짐작할 수 있는 심리를 살펴보겠습니다.

1️⃣ 학습 능력과 성장 패턴을 측정가능한 '경험 질문'

경험 질문은 프로젝트 경험이나 그간 쌓아온 커리어의 서사에 대해 묻습니다. HR 입장에서는 후보자의 답변을 들을 때,

과거 경험의 깊이와 폭,
문제 해결 과정과 학습 능력,
실제 경험에 기반한 진실성을 살펴야 합니다.

질문을 받은 후보자는 장기 기억 속 사례를 꺼내고 재구성한 스토리텔링을 기반으로 답변을 하는데요. 이 과정에서 나타나는 재미있는 심리적 경향으로는,

성공적인 결과 중심으로 기억을 재구성하는 경향 (기억 편향),
본인의 기여도를 과대평가하는 경향 (자기 고양),
프로젝트의 좋은 결과를 자신과 크게 연결해 설명하는 경향, 일명 '후광효과'가 나타납니다. (**후광효과란, 긍정적인 결과가 개인 평가에 전이되는 것을 말합니다.)

이러한 심리 반응을 바탕으로 구성된 답변을 검증하기 위해서는 꼬리 질문이 필요합니다. 예를 들어,

✅ 직전 직장에서 프로젝트 경험을 말씀해주셨는데, 그 때 정확히 언제, 누구와, 무엇을 했는지 조금 더 자세히 말씀해주시겠어요?

✅ 그때 하신 결정 외에 다른 대안은 없었나요? 결과 지표는 어떻게 변했나요?

처럼 시간, 사람, 행동, 결과를 꼬리질문으로 묻는 것이 효과적입니다.

답변에서 'STAR 구조(Situation-Task-Action-Result)'가 명확하지 않거나, 시간, 사람, 행동, 결과가 모호하다면 감점 요인이 되겠죠. 특히, '제가 다했습니다'라는 행동만 반복하며 구체적인 스토리나 수치가 없다면 답변의 신뢰도는 떨어집니다.

2️⃣ 논리적 사고력과 창의성을 확인하는 '상황 질문'

상황 질문은 가상의 시나리오(상황)을 던지고 후보자가 어떻게 판단하고 행동할지 묻습니다. HR 입장에서는 후보자의 답변을 통해,

의사 결정 기준(원칙, 가치관, 데이터 등)을 갖고 있는지
시간, 예산, 인력에 제약이 있을 때 무엇을 우선순위로 두는지,
위험을 관리하고 대안을 제시할 수 있는지 파악 가능합니다.

사실 후보자는 대체로 '정답처럼 보이는 답'을 하려는 심리가 강합니다. 예를 들면, '팀워크는 조직 생활에 필수적이고 매우 중요하니 소통을 통해 해결하겠습니다'와 같은 원론적인 답변에 머무를 수 있죠.

이러한 답변 속에는 이상적인 시나리오를 과도하게 가정하는 '계획 편향'과 면접관이 듣고 싶어할 만한 모범적인 답변을 제시하려는 욕구(사회적 바람직성 편향) 등이 숨어있습니다. 하여, 이러한 상황 질문에 대한 대답을 검증할 때에는, 채용 후 현장에서 실제로 문제해결을 할 수 있는 사람인지 유심히 관찰해야 합니다. 물론, 꼬리 질문을 통해서도 질문 가능합니다.

예를 들면,

✅ 말씀하신 해결책을 실행했을 때, 혹시 어떤 부작용이나 새로운 문제가 생길 수 있을까요?

✅ 만약 예산이나 시간 제약이 있다면, 우선순위는 어떻게 정하실건가요?

와 같은 꼬리질문은 지원자가 실제로 회사의 리소스를 어떻게 쓰는지, 그 우선순위는 어떻게 되는지, 리스크와 대안을 고려할 줄 아는지 확인하는데 도움이 됩니다.

만약 답변이 이론적이고 원칙적이거나, 현실성이 떨어지는 '모두 해내겠다' 등 현실 가능성이 없는 답변을 제시하는 경우에는 아무래도 감점 요인이 되겠죠. 때로 '상황을 보고 판단하겠다'는 답변은 나쁘지 않지만, 모호한 답변을 하는 후보자는 피하는 것이 좋습니다.

3️⃣ 조직 적합성과 장기 몰입도를 예측하는 '가치관 질문'

가치관 질문은 후보자의 내적 동기와 신념 체계를 엿볼 수 있습니다.

일에 대한 태도, 조직과의 적합성, 잔류 가능성까지 짐작할 수 있는 좋은 유형의 질문인데요.

이 질문은 후보자의 성과를 직접적으로 예측하는 데 한계가 있지만,

조직 문화와의 적합성을 판단하고,
장기적으로 일에 몰입할 수 있을지 여부와 조직에 오래남을 수 있는지 등 태도와 적합성을 확인하는 데 중요합니다.

질문을 받은 후보자는 보통 자신의 내면을 성찰하고 가치관을 언어로 표현하는 과정을 거칩니다. 흔히 '고객 최우선', '팀워크 중시' 등과 같이 가장 중요하지만 평범한 답변을 하기도 하는데요. 답변을 하는 후보자를 살펴볼 때, 실제 가치관 VS. 합격을 위한 답변 사이에 갈등하는 모습이 보이는지 (인지부조화), 그리고 자신을 긍정적으로 보이기 위해 지나치게 이상적인 모습을 강조하는 경향은 없는지 살펴보세요.

가치관의 진실성을 확인하기 위한 꼬리질문들로는

✅ 후보자님이 말씀하신 가치관이 실제로 드러난 구체적인 행동, 사례가 있을까요?

✅ 주변사람들은 후보자님을 어떤 사람이라고 평가하나요?

✅ 우리 회사의 핵심 가치가 알고보니 후보자님의 가치관과 부딪친다면 어떻게 행동하실 건가요?

등으로 가치관의 진위여부를 확인할 수 있습니다.

지나치게 추상적이거나 일반적인 답변("성장이 중요하다", "사람이 소중하다" 등), 구체적 행동 증거 없이 이상론만 나열하는 경우, 질문할 때마다 답변이 일관성 없이 바뀌는 경우가 감점 요인입니다. 또한 회사 홈페이지의 핵심가치를 그대로 외워서 말하는 것도 진정성을 의심해 볼 수 있습니다.

🔥3가지 유형의 질문, 이렇게 활용하세요!

3가지 유형 질문은 주니어, 시니어 채용에 모두 적용 가능합니다.

주니어나 인턴의 경우 특성상 경험이 제한적이므로 미래 대응력을 확인하기 위해 상황 질문 중심으로, 시니어와 리더급의 경우 풍부한 경험과 역량을 검증하기 위해 경험 질문의 비중을 높이는 것을 추천합니다. 만약, 조직문화가 아주 뚜렷한 기업이라면, 가치관 질문의 비중을 확대해서 후보자의 조직 적합성을 탈탈탈(?) 털어야 장기근속하는 후보자를 뽑을 수 있곘죠?

각 질문 유형의 특성을 이해하고, 상황에 맞게 조합한다면, 지금보다 더 후보자의 역량을 다각도로 평가할 수 있습니다. 중요한 것은 한 가지 질문에 대한 대답에만 사로잡히기보다는, 여러 가지 관점으로 후보자를 종합적으로 평가해야 합니다.