🧚♂️
작년과 달라도 너무 다르다?
2026년 채용/헤드헌팅 시장은 어떨까
배인앤컴퍼니의 2026년 3월 발표한 분석에 따르면, 2025년 4분기 글로벌 채용 공고 수는 전 주요 시장에서 일제히 하락했습니다. 기업들이 인력과 AI의 균형을 재조정하는 과정에서 채용 자체를 더 신중하게 설계하고 있기 때문입니다.
그런데 동시에 맨파워그룹의 2026년 1분기 고용 전망 조사는 전 세계 순고용전망지수(NEO)가 +24%로 안정적인 채용 의지를 보이고 있다고 보고합니다. 채용 공고는 줄었지만, 채용하고 싶은 기업은 여전히 많다는 뜻입니다.
이 두 데이터가 동시에 성립하는 이유가 있습니다. 채용 시장이 '양'에서 '질'로 이동하고 있기 때문입니다. 2025년까지가 채용의 숫자를 채우는 시기였다면, 2026년은 꼭 필요한 포지션에 꼭 맞는 사람을 데려오는 시기입니다. 채용 담당자에게 이 변화는 곧 더 높은 정확도를 요구받는 환경으로의 전환입니다.
오늘 히든뉴스레터는 2025년과 2026년 채용 시장이 어떻게 달라졌는지, 그리고 그 변화 속에서 헤드헌팅 시장은 어떤 방향으로 움직이고 있는지를 실제 데이터를 바탕으로 분석합니다. 끝까지 읽으시면 하반기 채용 전략을 재검토해야 하는 이유가 분명해질 것입니다.
|
|
|
2025년과 2026년 채용 시장: 무엇이, 왜 달라졌는가
2025년: '신중한 회복'의 한 해
2025년 채용 시장은 한 단어로 요약하면 '조심스럽다'였습니다. 팬데믹 이후의 급격한 고용 확장이 마무리되고, 기업들은 헤드카운트를 보수적으로 관리하기 시작한 분위기를 이야기한 것인데요. '조심스럽다'라고 말할 수 있는 이유는, 아래와 같습니다.
- 자발적 퇴사율(Quits Rate) 하락: J.P. Morgan의 분석에 따르면, 2025년 자발적 퇴사율이 코로나 이전보다 낮은 수준으로 떨어졌습니다. 이는 구직자들이 현직 유지를 선택하는 '관망 모드'에 들어갔다는 신호입니다. LHH(Adecco Group)는 이를 "수동적 인재 풀(Passive Talent Pool)의 확장"으로 정의했습니다.
- 테크 섹터 채용 안정화: Ravio의 유럽 테크 채용 데이터에 따르면 2025년 테크 기업 전반의 채용률은 29%로, 2024년(29%)과 동일한 수준을 유지했습니다. 체감상 빅테크 회사들의 해고가 많았고 2023년(34%)과 비교하면 여전히 낮지만, 더 이상 추가 하락하지 않고 안정된 상태입니다.
- AI/ML 직무의 폭발적 성장: 전체 채용 분위기가 신중한 가운데서도 AI·ML 관련 신규 채용 비율은 2025년 한 해에만 88% 성장했습니다. 기업이 일반 포지션 채용은 줄이면서, AI 역량을 갖춘 인재 확보에는 오히려 더 적극적이었다는 의미입니다.
2025년의 핵심 특징을 한 줄로 정리하면,
"채용 총량은 줄었지만, 특정 직무에 대한 수요는 오히려 높아졌다." 로 볼 수 있습니다.
|
|
|
2026년, 양보다 질의 시대?
'선별 채용'의 시대로
2026년은 2025년의 연장선이지만, 구조가 한 층 더 압축됩니다.
① 채용 공고는 줄어도 채용 의지는 유지된다
앞서 말씀드린바와 같이, 맨파워그룹의 2026년 1분기 데이터는 순고용전망지수(NEO)가 +24%로, 2025년 동기 대비 소폭 상승했다고 보고합니다. 전체 채용 공고 수와 고용 의지가 다른 방향으로 움직이는 것처럼 보이지만, 해석은 간단합니다. 기업들이 모든 포지션을 공개 채용으로 올리는 대신, 꼭 필요한 핵심 포지션에 집중해 채용하는 방식으로 전환하고 있는 것입니다.
② 스킬 기반 채용(Skills-Based Hiring)이 주류가 됐다
MSH의 2026년 채용 트렌드 보고서에 따르면, 스킬 기반 채용을 도입한 기업 비율이 81% (2024년 기준)에 달합니다. 학력이나 경력 연수보다 실제로 무엇을 할 수 있는가를 기준으로 삼는 방식입니다. 채용팀 입장에서는 JD 설계 방식 자체를 바꿔야 한다는 의미입니다. "경력 7년 이상"이 아니라 "이 역량을 가진 사람"으로 채용 기준이 재정의되고 있습니다.
③ 패시브 후보자가 채용의 핵심 타깃이 됐다
자발적 퇴사율이 낮다는 것은, 좋은 인재일수록 현직을 유지하고 있다는 뜻입니다. 링크드인이 채용 전문가들에게 향후 5년간 가장 중요해질 채용 역량을 묻자, 83%가 "패시브 후보자 발굴 및 참여 유도"를 꼽았습니다. 공개 채용에 올리고 기다리는 방식으로는 원하는 후보자를 만날 수 없는 구조가 됐습니다.
④ HR 분석의 전략화
MSH 보고서는 2026년 HR 리더의 67%가 HR 애널리틱스 투자를 확대하고 있다고 밝힙니다. 채용 결정을 감에 의존하지 않고 데이터로 정당화해야 하는 환경으로 이동하고 있다는 신호입니다.
|
|
|
2026년 채용시작, 남은 3분기 채용팀은 무엇을 준비해야 할까요?
2026년 채용 시장의 본질
이처럼, 채용시장의 흐름은 공개 채용에서 패시브 후보자 채용으로 이동하고 있습니다.
자발적 퇴사율이 낮고, 좋은 인재는 현직에 있에서 버티고 있는 가운데. 공고를 올리고 기다리는 채용 방식으로 시니어·전문직 포지션을 채우기는 점점 어려워집니다.
채용팀이 먼저 찾아가는 구조, 즉 헤드헌팅 방식의 필요성이 채용팀에게 더욱 필요해지고 있습니다.
🧚♂️
오늘 히든뉴스레터는 어떠셨나요?
히든뉴스레터는 매주 목요일,
인사팀을 위한 채용 인사이트를 전합니다.
다음주에는 2025년과 2026년 헤드헌팅 시장을 비교하는 콘텐츠로
찾아뵙겠습니다.
🔥봄과 함께 찾아온 히든뉴스레터 🔥
|
|
|
(주)히든스카우트hbteam@hiddenscout.co.kr서울특별시 강남구 테헤란로 310, 두꺼비빌딩 1106호, 1107호 02-2183-0725 Unsubscribe |
|
|
|
|