안녕하세요, 헤드헌팅 테크 플랫폼, 히든스카우트 에디터H입니다.

2025년을 떠나보낼 날이 20여일 앞으로 다가왔습니다.

올해 채용 시장의 주목할만한 키워드 두 가지는 '보수적 인력 운영 계획'과 '중간 경력직에 대한 뜨거운 러브콜'로 압축할 수 있는데요.

특히, 한 조사에 따르면 매출 500대 기업 약 61.1%가 상반기 채용 계획 미수립으로, 전반적으로 신규 채용 계획 수립이 주저되는 가운데 수시 채용과 직무 중심 채용이 본격화 되면서 경력직 중심의 헤드헌팅 수요는 연말에도 뜨겁습니다.

불확실성을 기회로 바꾸고 2026년 헤드헌팅 시장을 선도하기 위해, 히든스카우트는 오늘 뉴스레터에서 '인재 유치 및 리텐션 전략의 무기화'를 주제로 세 가지 핵심 인사이트를 준비했습니다. '퀵(Quick)'하게 아래 세 가지 인사이트를 소개하며, 오늘의 뉴스레터를 시작합니다.

[오늘의 뉴스레터 Quick Summary]

1. 재택 시대는 끝나가고 있지만 여전히 '인재 확보 경쟁력'으로 작용하는 근무 환경의 유연화

2. 보상 패키지의 고도화: 여전히 중요하게 여겨지는 비금전적 가치, '성장 비전'

3. HR의 위상 강화: '전략적 혁신 파트너'로서 헤드헌팅의 진화

경제 불확실성이 당분간 계속해서 지속될 것으로 예상되고 있죠. 이러한 상황에서 금전적 보상을 확대하는 것은 사실 쉽지 않습니다. 기업은 비금전적 보상 부문에서 직원들에게 실질적인 가치를 제공할 수 있는 부분을 찾아야 하는데요. 대표적인 비금전적 보상으로는 유연근무제, 시차 출퇴근제로 대변되는 근무환경의 유연화가 있습니다.

최근 시장 상황이 좋지 않아, 국내외 기업들이 유연 근무제도를 축소하거나 전면 출근을 요구하는 추세가 늘고 있지만, 핵심 인재들은 금전적인 보상이 어렵다면 '시간'을 유연하게 쓸 수 있는 복지를 여전히 강력하게 선호하고 있습니다. 특히, AI, 반도체 등 글로벌 인재들과 경쟁해야 하는 첨단 기술 분야에서는 주 2~3회 출근을 병행하는 하이브리드 또는 원격 근무가 표준적인 기대치로 자리 잡았습니다.

💡 HR Action Plan

기업은 전사 유연근무제를 할 수 없다면, 각 직책/직무별 또는 팀별 유연 근무 시행에 대한 검토가 필요합니다. 그리고 이를 채용과정에서 인재를 유인하는 핵심 유인 요소로 '무기화' 해야 합니다. 특히, 해외 인재를 유치해야 하는 기업이라면, 고환율 등을 고려할 때 발생하는 금전적 비용 증가 리스크를 '워라밸', 혹은 '자율성'이라는 비금전적 가치로 상쇄하는 유연한 접근이 필수적입니다.

국내 인재가 가장 중요하게 생각하는

의외의 가치, '성장 비전'

핵심 인재의 유치와 리텐션은 단순 높은 연봉만으로는 해결되지 않는다는 것이 확인되었습니다. 2026년부터는 체계화된 시스템을 통한 잠재 역량 평가와 명확한 성장 비전 제시가 인재 리텐션의 핵심이 될 것입니다.

기업에서 스카웃하고자 하는 인재들의 공통점, 특히 연령대가 젊은 인재일수록 가장 예민하게 생각하는 기업문화 키워드는 두 가지입니다. 바로 1. 자신의 기여도에 따라 공정하게 보상받고, 2. 이 조직에서 지속적으로 성장할 수 있다는 '확신'입니다.

이러한 '공정성'과 '성장 확신'이라는 가치 키워드가 부상함에 따라, 인사팀에서는 전략적 급여 관리 솔루션과 보상 관련 소프트웨어 도입을 더욱 확장하고 있습니다. 즉, 급여 및 보상 관리의 디지털화는 보상 패키지의 투명성과 공정성을 확보하여 핵심 인재의 불만을 최소화하고, 성과 기반 보상을 더욱 정교하게 설계하도록 돕는 필수적인 인프라 역할을 합니다. 개인의 기여도와 성과를 객관적 데이터로 입증하고 보상에 연결함으로써, 인재에게 '공정한 대우'와 '성장에 대한 확신'을 동시에 전달할 수 있기 때문입니다.

💡 HR Action Plan

인재 유지율 향상을 위해 정교한 스킬 기반 관리 체계를 구축하고, 개인화된 학습 및 경력 개발 경로(CDP)를 보상 패키지의 핵심 요소로 제시하여 인재가 회사와 함께 성장한다는 비전을 심어주어야 합니다.

HR 직무는 앞으로 더욱 Active하고 전략적인 혁신 파트너로 거듭날 전망입니다. 코넬대학교 조사에 따르면, CHRO의 61%가 CEO로부터 주요 경영 자문을 받고, 60%가 기업 전환을 주도하는 등, HR은 기업의 핵심 혁신 파트너로 자리매김하고 있습니다.

CHRO의 전략적 역할이 강화됨에 따라, 기업은 헤드헌팅 서비스에 대해 단순한 인력 소싱 이상의 전략적 가치를 요구하게 됩니다. 즉, 인력 배치와 더불어 역량 개발(HRD) 및 인사제도(HRM) 연계 방안에 대한 전략적 컨설팅을 기대하는 것입니다.

💡 HR Action Plan

헤드헌팅을 진행하는 플랫폼이나 서치펌들 역시 온보딩, 경력 개발 경로(CDP) 설계 지원 등을 포함하는 장기적 파트너십 모델을 구축해야 합니다. 이는 클라이언트의 조직 전환을 지원하는 전략적 자문 서비스로 비즈니스 모델을 고도화할 기회이며, 기업은 이러한 전략적 파트너십을 통해 인재 확보의 성공률과 효율성을 극대화할 수 있을 것입니다.

2026년 채용 및 인재 관리 시장은 '유연성'과 '성장 비전'을 무기로 삼아

핵심 인재를 유치하고 유지하는 쪽으로 전략적 무게 중심이 이동하고 있습니다.

HR 담당자 분들께서는 앞으로도 정교한 비금전적 보상 및 성장 시스템이

활성화될 수 있도록 노력해야 할 것입니다.

또, HR 부서의 전략적 위상 강화를 바탕으로

헤드헌팅 서비스를 '전략적 자문' 영역으로 확장하여 대비하시길 바라겠습니다.