상시채용에서 인사팀이 놓치기 쉬운 5가지

인사팀을 돕는 이것은 무엇일까요

2026. 5. 7.

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상시채용 시대, 채용팀의 일하는 방식도 바뀌고 있다?

안녕하세요, 히든스카우트 에디터 H입니다. 연휴는 잘 보내셨나요?

매년 3월과 9월이면 채용팀의 달력이 빽빽해지던 시절이 있었습니다.

서류 마감, 인적성 일정, 면접관 배정, 합격자 발표.👥

정해진 레일 위에서 채용이 돌아가던 구조였습니다. 힘들긴 했지만 한 시즌을 다 지내오면 뿌듯하기도 했고, 다음 채용 시즌도 예측 가능했었는데요. 상시채용이 활성화된 지금은 다릅니다.

한국경영자총협회가 2026년 3월 발표한 신규채용 실태조사에 따르면, 기업의 89.8%가 수시채용을 활용하고 있습니다. 수시채용만 단독으로 운영하는 기업이 54.8%, 공채와 병행하는 기업이 35.0%입니다. 응답 기업의 85.8%는 "특정 시기 없이 인력 수요 발생 시 채용한다"고 답했습니다. 상·하반기라는 전통적인 채용 시즌의 개념이 사실상 소멸한 것입니다.

그런데 이 숫자가 말해주지 않는 게 있습니다. 채용 형식만 바뀐 것이 아니라는 점입니다. 수시·상시채용 체계에서는 채용팀이 일하는 방식에도 변화가 있는데요. 공고를 올리고 기다리는 방식, 시즌이 되면 채용 모드로 전환하는 방식은 이제 구조적으로 맞지 않습니다. 하지만 여전히 많은 채용팀이 여전히 과거의 방식으로 상시채용을 운영하고 있습니다.

오늘 히든 뉴스레터에서는 상시채용 시대, 인사팀이 놓치기 쉬운 부분을 하나하나 살펴보겠습니다.

상시 채용 시대, 그러나..
여전히 '공고 올리고 기다리는' 채용팀이 많습니다.

수시채용과 상시채용은 다릅니다

본격적으로 들어가기 전에, 수시채용과 상시채용에 대해 정리해보겠습니다.

수시채용은 정기 공채 없이 필요할 때 채용하는 방식입니다. 상시채용은 이보다 한 단계 더 나아간 개념으로, 항상 채용 준비 상태를 유지하는 방식인데요. 공고가 올라가기 전부터 후보자 파이프라인이 작동하고, 포지션이 생겼을 때 이미 검토 가능한 후보군이 존재하는 구조입니다.

경총 2025년 조사에서 채용 시장의 주요 트렌드로 '수시채용 증가'를 꼽은 기업이 44.2%, '직무중심 채용 강화'가 53%였습니다. 기업들이 공고를 올리고 기다리는 방식에서 벗어나, 필요한 역량을 가진 사람을 먼저 정의하고 찾아 나서는 방향으로 이동하고 있다는 신호입니다.

채용팀이 저지르는 첫 번째 실수:

포지션이 오픈된 후 채용을 시작한다?

상시채용 체계에서 가장 치명적인 실수는 공석이 생긴 후에야 채용 프로세스를 가동하는 것입니다. 공채 시대에는 이것이 당연한 순서였습니다. 정해진 시즌에 한꺼번에 뽑으니까요. 그런데 상시채용에서 이 방식을 쓰면 어딘가 모르게 늘 쫓기게 됩니다.

각 부서에서 "이번 달 안에 뽑아야 해요"라고 요청하는 타이밍과, 적합한 후보자가 실제로 확보되는 시점 사이에는 상당한 간격이 존재하기 때문인데요. 아무래도 채용을 진행하는 동안 팀은 공백으로 운영되고, 채용팀은 시간 압박 속에서 검증이 충분하지 않은 상태로 합격자를 선택할 확률이 높아집니다. 그 결과가 채용 실패로 이어지는 경우가 반복될 수 있습니다.

상시채용이 실질적으로 작동하려면, 채용팀은 포지션이 생기기 전부터 후보자 파이프라인을 유지해야 합니다. 이는 채용팀의 업무 구조 자체가 달라져야 한다는 의미입니다. 공고 운영자가 아니라 인재 파이프라인 관리자로 역할이 전환되는 것입니다.

파이프라인을 유지하는 현실적인 방법

채용팀 대부분은 이 파이프라인을 직접 구축하고 유지할 내부 리소스가 없습니다. 특히 경력직 핵심 포지션, 시니어급, AI·데이터 같은 희소 직무는 공개 채용 채널로 파이프라인을 만들기 어렵습니다. 이 후보자들은 애초에 공고를 보고 지원하지 않기 때문입니다.

이때 헤드헌팅 플랫폼이 채용팀의 상시 파이프라인을 보완하는 구조가 됩니다.

포지션이 확정되기 전부터 해당 직무에 특화된 헤드헌터 네트워크가 잠재 후보군을 유지하고, 필요한 시점에 검증된 후보자를 연결하는 방식입니다. 채용팀은 파이프라인 구축에 리소스를 쓰는 대신, 헤드헌팅 플랫폼에서 추천받은 후보자의 적합성을 판단하는 데 집중할 수 있습니다.

채용팀이 저지르는 두 번째 실수:

사용하던 구인채널만 사용한다

수시·상시채용으로 전환한 기업들이 가장 흔히 겪는 문제가 있습니다. 형식은 수시로 바꿨는데, 여전히 공개 채용 채널에만 의존하는 경우인데요. 잡코리아, 사람인, 링크드인에 공고를 올리고 지원자를 기다리는 방식을 그대로 진행하는 케이스입니다.

경총 2026년 조사에서 신규채용이 시급한 직군은 제조·현장·기능직(44.8%), 연구개발(34.2%) 순이었고, 신규채용 시 가장 중요한 평가요소로 직무 관련 업무 경험을 꼽은 기업이 67.6%에 달합니다. 지금 기업이 가장 빠르게 채우고 싶은 포지션들이, 공개 채용 채널에서 적합한 지원자가 잘 나오지 않는 직무들과 정확히 겹칩니다.

포지션 성격에 따라 구인 채널이 달라야 합니다

채용 속도가 느린 가장 흔한 이유는 채용 포지션에 맞지 않는 채널을 쓰기 때문입니다.

시니어급 이상, 전문직, 희소 직무에서 잡코리아, 사람인과 같은 공개 채용 채널에서 무작정 기다리는 것은 채용팀의 시간과 에너지를 소모하는 구조입니다. 이 포지션들의 후보자는 이미 어딘가에서 잘 일하고 있습니다. 이미 일을 잘 하고 있는 이른바 '숨은 인재'들은 오픈된 채널의 공고를 보고 지원하지 않습니다. 이 밖에도 상시채용에서 인사팀이 놓치고 있는 것은 없는지, 아래 체크리스트를 통해 짚어보세요!

상시채용 인사팀 Checklist 5가지

✔ 핵심 포지션별 '언제든 연결 가능한' 후보군이 있는가
✔ 포지션 공석 발생 시 채용 착수까지 며칠이 걸리는가
✔ 시니어·희소 직무 채용 채널이 공개 플랫폼 외에 있는가
✔ 헤드헌터 네트워크가 이미 안정화되어 즉시 의뢰 가능한가
✔ 복수 포지션 동시 진행 시 채용팀이 편히 일할 수 있는가