해외에서는 AI를 채용에 쓰고 있지 않습니다(?)

2026. 7. 23.

해외에서는 AI를 채용에 쓰고 있지 않습니다(?)

AI로 뽑는 시대, AI를 막는 시대!🧐

채용 전형이 두 갈래로 갈라지고 있습니다.

✅ 글로벌 기업들은 AI로 채용하면서 동시에 AI 사용을 금지하는 역설적 흐름이 만들어지고 있습니다.

✅ 국내 대기업·금융권·공공기관에서 AI 역량검사가 빠르게 확산 중입니다.

✅ AI 채용 도구의 효율은 증명됐지만, 편향·규제·신뢰 문제가 동시에 커지고 있습니다.

✅ HR 담당자분들께 던지는 질문: AI가 할 수 없는 판단을 우리는 어떻게 설계하고 있을까요?

🧐

채용 전형이 두 갈래로 갈라지고 있다?

안녕하세요, 히든스카우트 에디터 H입니다.

요즘 히든스카우트를 이용해주시는 채용팀에서 가장 많이 듣는 질문이 두 가지입니다.

"우리도 AI 면접 도입해야 할까요?"

"면접에서 AI 쓰는 지원자, 어떻게 걸러내죠?"

둘 다 맞는 질문인데, 방향은 정반대입니다. 그리고 이 두 질문이 동시에 나오고 있다는 것 자체가, 지금 채용 시장에서 일어나고 있는 변화를 정확하게 보여줍니다.

오늘 히든뉴스레터에서는 AI가 채용 전형에 어떻게 녹아들고 있는지, 그리고 그 흐름에서 HR 담당자가 놓치지 말아야 할 것들을 정리했습니다.

AI로 뽑으면서 AI는 막는다?
AI 사용에 대한 글로벌 기업들의 역설적 선택

채용 시장에서 지금 가장 흥미로우면서 역설적인 현상이 나타나고 있습니다.

기업들은 AI로 지원자를 스크리닝하고, AI로 면접을 진행하면서, 동시에 지원자가 AI를 쓰는 것은 금지하고 있습니다.

2025년 6월, 골드만삭스는 HireVue 면접 지원자들에게 이메일을 보냈습니다.

내용은 명확했습니다. '면접 과정에서 ChatGPT나 Google 검색을 포함한 외부 도구 사용을 금지한다'였는데요. 놀랍게도 Amazon과 Anthropic(클로드)도 비슷한 입장입니다. 면접 중 AI 사용이 적발되면 즉시 탈락 처리한다고 공개적으로 밝혔습니다.

이렇게 생성형AI를 채용 전형에서 사용하지 못하는 것은 단순한 반칙 방지가 아닙니다. 더 깊은 맥락이 있는데요. 시장조사기관 가트너는 2026년까지 전 세계 기업의 50%가 AI 없이 역량을 평가하는 'AI-free 전형'을 도입할 것으로 예측했습니다. 이유는 하나입니다. AI에 너무 의존한 지원자는 비판적 사고력이 약화될 수 있다는 우려입니다.

채용팀이 보고 싶은 것은 지원자가 AI를 얼마나 잘 쓰는가가 아니라, AI 없이 어떻게 생각하는가입니다. 그런데 재미있는 점은, Gartner에 따르면 2027년까지 전체 채용 프로세스의 75%에 AI 역량 인증과 테스트가 포함될 것이라고 전망합니다. 즉, 기업들은 지원자의 AI 역량을 평가하면서도, 채용 과정 자체에서는 AI 없는 사고력을 보고 싶어 합니다.

HR 담당자의 입장에서느 무엇을 고려해야 할까요?

어쩌면 앞으로의 채용 전형 설계는 두 가지 질문을 동시에 답해야 할지도 모릅니다.

"이 지원자는 AI를 얼마나 잘 활용하는가"와 "이 사람은 AI 없이 어떻게 판단하는가".

둘 중 하나만 보는 전형은 어쩌면 절반짜리 아닐까요?

국내 채용 현장에서 AI는 어떻게 쓰이고 있나

국내 채용 시장에서는 AI는 이미 전형의 일부가 됐습니다.

삼성, 현대, LG 등 주요 대기업을 시작으로 금융권, 공공기관, 스타트업, 중견기업까지 AI 역량검사 도입이 빠르게 확산되고 있습니다. 국내 AI 역량검사는 크게 세 가지 방식으로 운영됩니다.

① 인지 능력 측정

순발력, 집중력, 기억력, 공간 인식력, 문제 해결 능력을 측정하는 게임형 테스트입니다. AI는 단순 점수뿐 아니라 응답 속도의 변화, 집중력 유지 시간, 반복 패턴까지 추적합니다. 정답률뿐 아니라 어떻게 문제를 풀었는가의 과정을 분석합니다.

② AI 화상 면접

지원자의 답변 내용(언어적 요소)과 표정, 시선, 목소리(비언어적 요소)를 동시에 분석합니다. 국내에서는 마이다스인의 'inAIR', 역량평가 플랫폼 '잡다' 등이 대표적입니다. 비대면 환경에서도 공정하고 체계적인 평가가 가능하다는 점이 도입 확산의 주요 이유입니다.

③ 조직 적합성 평가

지원자의 가치관, 성격, 태도를 파악해 조직 문화 적합성을 평가하는 검사입니다. O/X 또는 5점 척도로 응답이 이루어지며, AI가 응답 패턴을 분석해 성향을 도출합니다.

채용 기준에서도 변화가 감지됩니다. 원티드랩이 국내 기업 153곳 인사담당자를 대상으로 실시한 '2026 채용 트렌드 서베이'에서 AI·데이터 활용 역량이 인재 평가 항목 4위(24.2%)를 기록했습니다.

1위는 직무 전문 역량(64.7%), 2위 팀워크·협업 능력(37.9%), 3위 조직 기여 의지(28.1%)였습니다. 직무와 무관하게 AI를 활용해 업무 생산성을 높일 수 있는가가 채용의 주요 평가 기준으로 자리 잡고 있다는 신호입니다.

한국경영자총협회의 2025년 10월 조사에서도 국내 300인 이상 기업 중 42%가 "2026년부터 스킬 기반 채용 요소를 강화할 계획"이라고 밝혔습니다. 2024년 대비 18%p 증가한 수치입니다. 특히 마케팅, 디자인, 개발 직군에서는 학력란 대신 프로젝트 경험과 결과물을 요구하는 공고가 늘고 있습니다.

글로벌 기업들의 구체적 활용 방식?
효율은 증명됐고, 한계도 드러났다

해외에서는 AI 채용 도구의 효율이 이미 수치로 증명되고 있습니다. AI 스크리닝 도입 후 채용 비용이 평균 30% 감소했고, 채용 기간은 평균 44일에서 25일 이하로 단축됐다는 보고가 나옵니다.

일부 음성 AI를 전면 도입한 대량 채용 기업에서는 11일 이하까지 단축된 사례도 있지만, 이는 특수 사례에 해당합니다. 기업의 98%가 AI가 스크리닝, 일정 조율, 평가 업무를 더 원활하게 만들었다고 응답했습니다.

글로벌 기업들이 실제로 쓰는 방식은 아래와 같습니다.

사례 1 HireVue (Goldman Sachs, Unilever 등): AI 화상 면접 플랫폼으로, 답변 내용·커뮤니케이션 스타일·행동 반응을 구조화된 방식으로 평가합니다. 코딩 평가와 게임 기반 인지 테스트 모듈도 함께 운영합니다.

사례2. HackerRank (Goldman Sachs, Microsoft 등): 개발 직군 중심의 코딩 테스트 플랫폼입니다. Goldman Sachs는 금융 데이터 처리 최적화, 거래 패턴 분석, 리스크 모델링 등 실제 업무와 연결된 문제를 출제합니다.

사례3. 게임형 평가 (Unilever, Shell 등): 지원자가 게임을 하는 동안 인지 능력과 행동 특성을 측정합니다. 전통적인 인적성 검사보다 지원자 완료율이 높고, 편향 가능성이 낮다는 장점이 있습니다.

다만, 효율과 함께 한계도 분명히 드러나고 있습니다.

- 2021년, HireVue는 얼굴 표정 분석 기능을 중단했습니다. ACLU의 지속적인 압박과 알고리즘 편향에 대한 광범위한 우려가 주된 이유였습니다. 외부 감사 보고서는 얼굴 분석이 직무 성과 예측에 거의 기여하지 못하며, 억양이나 비전형적 표현 방식을 가진 지원자에게 불리하게 작동할 수 있다는 점도 지적했습니다.

- EU(유럽연합) AI Act는 2025년 2월부터 직장 맥락에서의 감정 인식 기술 사용을 명시적으로 금지했습니다. 뉴욕시는 자동화 고용 결정 도구 사용 시 연간 편향 감사와 지원자 사전 고지를 의무화했습니다. 규제 환경이 빠르게 달라지고 있습니다.

AI 채용 도구가 빠르게 확산되는 동안, 93%의 채용 담당자는 'AI 활용이 늘어도 인간의 참여는 필수'라고 답했습니다. AI가 소싱, 스크리닝, 일정 조율, 초기 평가를 처리하는 동안 채용팀이 집중해야 하는 것은 관계 구축, 문화 적합성 판단, 오퍼 협상, 최종 채용 결정입니다.