삼전닉스의 채용과정과 인사평가가 달라졌습니다

2026. 8. 6.

두 기업의 변화가 HR 담당자에게 던지는 인사이트 2가지🧐

삼성·SK하이닉스의 변경된 채용 기조가

HR팀에게 미치는 영향

✅ 삼성전자: 임원 AI 역량 배점 2~5점 → 20점, 100점 만점 중 가장 큰 단일 항목

✅ SK하이닉스: 자소서 폐지, 면접 30분 → 4시간, AI 활용 능력 직접 기술 서식 도입

오늘은 두 기업의 채용 기조 변화가 우리 회사에 미치는 영향에 대해 알아봅니다.

🧐

SK하이닉스와 삼성그룹으로 보는

달라진 채용과정과 인사 평가

안녕하세요, 히든스카우트 에디터 H입니다.

국내를 대표한 두 기업의 인사평가와 채용 과정에 변화가 있습니다.

시가총액 1위 삼성전자가 임원 인사평가에서 AI 역량 배점을 최대 10배 올렸습니다.

시가총액 2위 SK하이닉스는 신입 채용에서 자기소개서를 없애고 반나절짜리 AI 역량 심층면접을 신설했습니다. 같은 날, 같은 방향의 뉴스가 나왔습니다. 우연일까요? 🧐

두 회사가 동시에 같은 방향으로 움직인다는 것.

HR 담당자라면 이것이 단순한 기업 소식이 아니라는 걸 바로 느끼실 겁니다.

해당 두 기업의 이러한 채용 방향성, 인사평가 방향성이 과연 우리 회사에 미치는 영향은 무엇일까요? 오늘 히든뉴스레터에서는 두 기업의 채용 기조 변화에 따라 인사팀이 대비해야 할 부분에 대해 알아봅니다.

HR 담당자가 주목해야 할 인사이트1.

평가 기준이 바뀌면 조직이 바뀐다

삼성전자의 이번 임원 평가 개편에서 가장 주목할 것은 배점의 크기가 아닙니다. 무엇을 측정하느냐입니다. 기존 AI 관련 평가는 'AI 교육을 이수했는가', 'AI 툴을 도입했는가' 수준에 머물렀습니다. 그러나, 이번에 바뀐 세 가지 항목을 다시 보면 차원이 다릅니다.

삼성전자 AX 역량 평가 세부 항목 (2026년 10월 적용)

① 업무 워크플로 재정립 (5점):
AI로 대체 가능한 업무를 발굴하고 프로세스를 개편했는가

② AI 에이전트 확보 (5점):

실무용 AI 에이전트를 실제로 개발·운영하고 있는가

③ 조직 효율성 제고 (10점):

재무 효과와 인력 효율화를 수치로 증명했는가

세 항목의 공통점이 있습니다. 모두 결과로 측정한다는 점인데요. "AI를 공부했다"거나 "AI 툴을 써봤다"로는 점수를 받을 수 없습니다. AI로 무엇이 달라졌는지, 숫자(결과)로 보여줘야 합니다.

이는 HR 담당자에게도 큰 영향을 미칠 예정입니다. 임원들이 AX관련 업무 내용으로 평가받기 시작하면, 그 아래 조직과 팀원들도 같은 방향으로 움직여야 하기 때문입니다. 즉, 임원이 AI 에이전트 확보로 점수를 받아야 한다면, 그 임원 아래 팀들은 AI 에이전트 구축을 과제로 받게 됩니다. 평가 기준이 조직의 우선순위를 만들고, 그 우선순위가 채용 기준으로 내려옵니다.

HR 담당자에게 실질적인 질문을 드린다면, '지금 우리 조직의 평가 기준에 AI 활용의 '결과'를 측정하는 항목이 있는가.'로 귀결됩니다. 만약, 측정 항목이 없다면 구성원들이 AI를 업무에 적용할 유인이 구조적으로 없는 것입니다.

결국, 삼성전자의 이번 개편은 "AI를 쓰라"는 메시지가 아니라 "AI를 쓰지 않으면 평가에서 불이익이 생긴다"는 구조를 만든 것입니다. 조직문화도 바뀌고 있다는 뜻 아닐까요?

HR 담당자가 주목해야 할 인사이트2.

두 대표기업의 채용 기준의 변화는 인재 시장을 재편한다

SK하이닉스의 이번 채용 개편은 단순한 전형 방식의 변화가 아닙니다. AI 시대에 어떤 사람을 원하는지에 대한 정의 자체를 바꿨다는 점, 자기소개서를 없앴다는 것의 의미가 큽니다.

그동안 자기소개서는 지원자가 자신을 가장 잘 보이도록 편집한 문서였습니다. 그러나 생성형 AI가 도입되면서, 잘 쓰인 자기소개서는 실제 역량을 보여주지 않는다는것은 누구나 아는 사실이죠. 이제는 무엇으로 역량을 판단해야하는지 기업에서 고민하는 가운데, SK하이닉스가 먼저 자기소개서 대신, 실제로 AI를 어떻게 활용할 수 있는지를 직접 기술하는 방향으로 채용 기조를 변경했습니다. 리소스가 들더라도 반나절 동안 실제 과제를 수행하겠다고 선언했죠.

SK하이닉스 인사담당자에 따르면, "스펙과 서류 평가에서 벗어나 지원자의 근원적 문제 해결 능력과 실전형 역량을 면밀히 검증할 수 있도록 채용 체계를 개편했다"라고 하는데요. 생각하는 힘을 갖춘 AI 인재를 적극 채용하고 육성해 글로벌 AI 반도체 시장에서의 기술 리더십을 이어나가는 것이 핵심입니다.

여기서 잠깐, "생각하는 힘을 갖춘 AI 인재"에 주목해야 합니다. 포인트는 '생각하는 힘'인데요. 생성형 AI시대에 필요한 인재는 AI를 이용해 자동화하는 등 AI를 잘 다루는 사람이 아니라, AI를 활용하면서도 스스로 생각할 수 있는 사람입니다. 면접 시간을 4시간으로 늘린 것도 같은 맥락입니다.

SK 하이닉스의 이러한 채용 기조가 다른 기업의 HR 담당자에게 시사하는 바는 무엇일까요?

지금 우리 조직의 채용 기준이 "스펙"과 "자기소개서"에 여전히 의존하고 있다면, 우리가 보지 못하는 역량이 있을 수 있습니다. AI 활용 능력, 실전 문제 해결력, 불확실한 상황에서의 사고력 등 이 역량들은 이력서와 자기소개서에 잘 드러나지 않습니다. SK하이닉스는 이것을 직접 보는 구조로 바꿨습니다.

학력 제한을 폐지한 것도 같은 방향입니다.

AI 역량을 가진 사람이 반드시 특정 학교 출신이 아닐 수 있습니다. 기준이 '어디서 공부했는가'에서 '무엇을 할 수 있는가'로 이동하고 있습니다.