AGI가 가져온 채용 시장의 '거대한 분열'과 HR의 존재론적 위기

AGI 시대, HR팀은 어떻게 대응해야 할까

2026. 2. 26.

AGI 시대, HR팀은 생성형 AI를

어떻게 받아들여야 할까요?

안녕하세요, 헤드헌팅 플랫폼 히든스카우트의 에디터 H입니다.

길었던 설 연휴가 끝나고 본격적으로 다음 연휴를 향해 달려가야 하는, 봄 시즌이 시작되었습니다.

지난주 히든 뉴스레터에서는 오랜만에 (광고)를 제목에 달고 헤드헌팅 플랫폼 히든스카우트의 뉴스를 전해드렸는데요. 대한민국의 헤드헌팅 채용 생태계를 건강하게 만드는 것뿐만 아니라, 더욱 신중해진 기업의 채용 기조에 발맞추어 올해도 저희 히든스카우트는 헤드헌팅으로 HR팀을 돕겠습니다.

오늘도 역시 인사팀의 AI 리터러시를 위해 인공지능과 관련된 뉴스를 준비했습니다. 이른바 '범용 인공지능'이라 불리는 AGI를 이미 들어보신 분들도 있으실 텐데요. AGI 시대가 시작되었다는 의미는 여러 가지 시사점이 있습니다. 단순한 반복 업무를 효율화하는 것에서 더 나아가, 조직 내 인적자원의 운영 관점에서 HR팀이 앞으로 AI를 어떻게 나만의 비서로 만들지.

오늘은 유용한 팁은 물론, AGI 시대에 생성형 AI를 대하는 자세에 대해 알아보겠습니다.

HR팀, AI시대에 위기에 몰리다?

AGI가 가져온 일자리의 '거대한 분열'

최근 스탠포드 대학의 연구 데이터는 채용 시장의 충격적인 현실을 보여줍니다. 'The Great Divide' 현상 때문인데요. 직역하면 '거대한 분열' 정도로 번역할 수 있습니다.

ChatGPT의 충격적인 등장 이후, 신입 채용이 대부분 감소했는데요. 특히 소프트웨어 개발과 고객 서비스 직군에서 22~25세의 신입 채용이 두드러지게 줄었습니다. 반면, 40세 이상의 숙련된 경력직의 이직과 채용은 타격이 없거나 오히려 상승하고 있다고 합니다.

바이브 코딩이라는 단어를 들어보신 분들도 있으실 텐데요. 컴퓨터의 언어가 아닌 우리가 사용하는 언어로 바로 코딩을 할 수 있는 바이브 코딩(AI)의 등장은, 반복적인 코딩 업무의 40% 이상을 대체하게 되었습니다. 이제 조직은 '코드를 짜는 사람'의 필요성은 줄고, AI가 생성한 방대하고 오류가 많은 결과물을 하나하나 뜯어보면서 오류를 검증하고 시스템 전체를 설계하는 '검증자로서의 경력직'을 원하고 있습니다.

이러한 변화는 작가 유발 하라리가 경고한 무용 계급(Useless Class)의 등장을 현실화하고 있습니다. 단순히 실업자가 늘어나는 것이 아니라, 인지적 노동과 판단력이 기계(인공지능)에게 넘어감으로써 대다수의 인간이 경제적, 존재론적인 가치에 물음표라는 방점이 찍히게 되는 것이죠. 야니스 바루파키스가 명명한 '기술 봉건주의(Techno-Feudalism)' 체제 아래에서, 직원들은 이제 더이상 회사의 일원이 아니라, 플랫폼 리더들에게 데이터를 헌납하는 클라우드 사노비(!)가 될 위험에 처해있습니다.

역사가 반복된다?

역사 패턴으로 본 '신기술 공포증'과 HR의 교훈

역사적으로 새로운 도구, 신기술이 등장할 때마다 인류는 인간성 상실에 대한 공포를 느껴왔습니다. 하지만 그간 역사에서는 우리의 걱정과 공포가 기우일 뿐이며, (여태까지는) 기술이 인간의 능력을 확장했음을 보여주고 있습니다.

예를 하나 들어볼까요. 19세기 예술계에 카메라가 등장했을 때, 보들레르는 "사진은 예술을 망치는 저급한 기술이며, 재능 없는 화가들의 피난처"라며 비난했습니다. 이를 AI 비판에 빗대어 보면, '생성형 AI로 만든 창작물은 영혼 없는 가짜이며, 인간 고유의 창의성을 모독한다"라고 볼 수 있죠.

히든스카우트에도 제조업, 특히 자동차 관련된 기업의 HR팀이 헤드헌팅 채용을 활발히 하고 있으신데요. 자동차의 등장에 영국에서는 적기조례(Red Flag Act)가 생겼었죠. 자동차는 말보다 빨라서는 안 된다며 붉은 깃발을 든 사람이 차 앞을 걸으며 경고해야 한다는 이야기였습니다.

우리는 영국의 적기조례를 반면교사 삼아야 합니다. 안전과 기득권 보호를 위해 자동차의 속도를 사람의 보행 속도에 맞추려 했던 영국은 결국, 자동차 산업의 주도권을 독일과 미국에 빼앗겼습니다. 기업과 HR팀 역시, 보안 등의 핑계를 대며 AI 사용을 규제나 제한으로 억제하려고만 한다면, 어쩌면 붉은 깃발을 들고 서서 경쟁자가 추월하는 것을 지켜보는 영국의 사례처럼 되지 않을까요? 물론, 보안과 윤리 등 관련 규제가 선행되어야 합니다.

그래서, 어떻게 해야 하나요?

AI 시대를 대하는 HR의 태도와 생성형 AI 수용 자세

오늘의 뉴스레터가 조금은 HR 실무와 떨어졌다고 느끼시는 분도 있으실텐데요. 서론과 본론에 걸쳐서 이렇게 말씀드린 이유는, 생성형 AI를 어떻게 바라보는가와 관련이 있습니다.

AI를 우리의 일자리를 뺏는 경쟁자가 아닌 조직의 파트너로 공식 임명하는 인식의 전환이 필요합니다. 인지과학적 관점에서 AI는 인간의 '인지적 맹점(Cognitive Blind Spot)'을 보완해 줄 수 있는 훌륭한 조교입니다.

HR팀은 이제 단순히 지식을 전달하는 역할에서 벗어나, 직원들이 AI와 협력하여 실제 문제를 해결하고 가치를 창출하는 '고차원적 학습 경험(Expansive Learning) 설계자'가 되어야 합니다. "무엇을 가르칠까"라는 신자유주의적 재교육의 굴레에서 벗어나, "직원들이 AI를 활용해 어떻게 사회적 변혁을 이끌어낼 것인가"를 고민하는 경험 설계자로서의 역할이야말로 AI 시대 HR의 진정한 사명 아닐까요?