경총 조사에서 청년들에게 취업을 위해 가장 중점적으로 준비한 것이 무엇인지 물었습니다.

1위는 인턴·일경험 프로그램 참여(47.4%)였고, 바로 뒤를 어학 점수·자격증 취득(46.3%)이 따랐습니다. 두 항목의 차이는 1.1%포인트에 불과한데요, 후보자들은 실무 경험을 쌓는 일과 스펙을 쌓는 일에 거의 비슷한 에너지를 쏟고 있는 셈입니다.

그런데 같은 경총이 올해 3월 발표한 '2026년 신규채용 실태조사'(기업 500개사 대상)를 함께 놓고 보면 그림이 다릅니다. 기업이 신규채용 시 가장 중요하게 보는 평가요소는 직무 관련 업무 경험으로 67.6%를 차지했습니다. 반면 자격증은 3.8%에 머물렀습니다. 소프트 스킬 9.2%, 대외활동 7.0%, 팀 핏 6.0%, 학력 5.8%까지 모두 합쳐도 직무 경험 한 항목에 미치지 못합니다. 즉, 지원자/후보자의 거의 절반이 준비하는 자격증, 기업에서는 그리 중요하게 생각하지 않는다는 뜻인데요. 이 간극이 왜 생길까요?

경총은 "직무 중심 채용 기조가 이어지는 만큼 청년들이 인턴십이나 직무훈련 프로그램을 더 활용할 필요가 있다"고 리포트에서 설명합니다. 물론 맞는 말입니다만, HR 입장에서 더 눈여겨봐야 할 부분이 있습니다. 채용 공고와 JD가 '우리가 진짜 무엇을 보는지'를 명확히 전달하지 못하고 있는 것은 아닌지, 점검해보아야 합니다.

관성적으로 "관련 자격증 보유자 우대"를 공고에 넣어온 조직이라면, 지금 지원자들에게 정확한 신호를 주고 있는지 돌아볼 필요가 있습니다. 평가 기준이 명확히 전달되지 않으면, 좋은 인재도 엉뚱한 준비에 시간을 쓰기 때문입니다.

직장 선택 기준을 물었을 때도 흥미로운 순위가 나왔습니다. 급여 수준이 66.6%로 압도적 1위, 고용 안정성이 46%로 뒤를 이었습니다. 반면 개인의 발전과 성장 가능성은 15.8%로 조사 항목 중 가장 낮았습니다. 일과 삶의 균형(16.7%)보다도 낮은 수치입니다.

기업이 채용 과정에서 흔히 강조하는 "성장할 수 있는 조직", "비전을 함께할 인재"라는 메시지가, 정작 청년들이 직장을 고르는 기준에서는 우선순위가 밀려나 있다는 뜻입니다. 채용 공고의 어조와 실제 지원자의 판단 기준이 어긋나 있을 가능성을 보여줍니다.

여기에 또 하나의 변수가 있습니다.

법정 정년이 연장될 경우 신규채용 규모가 줄어들 것이라는 응답이 81.0%까지 올라갔습니다. 지난해 같은 조사(70.8%)보다 10.2%포인트 높아진 수치입니다. 신규채용 감소의 영향을 가장 크게 받을 것으로 예상되는 기업 유형 1위는 대기업(31.6%)이었습니다.

청년들 스스로도 채용 시장의 변화를 체감하고 있습니다. 그런데 그 체감이 급여·안정성 중심의 보수적인 선택으로 이어지고 있어, 조직의 비전이나 성장 서사만으로 인재를 설득하기는 점점 어려워지는 흐름입니다.

이번 조사가 보여주는 것은 청년들의 준비가 부족하다는 이야기가 아닙니다. 오히려 청년의 절반 가까이가 이미 기업이 원하는 방향, 즉 일 경험 중심으로 움직이고 있습니다.

문제는 나머지 절반의 에너지가 기업이 거의 보지 않는 항목에 쓰이고 있다는 점입니다.

이 미스매치를 줄이는 일은 청년 개인의 몫만은 아닙니다.

채용 공고와 JD에서 무엇을 중요하게 평가하는지 명확히 밝히는 조직일수록, 지원자의 준비와 기업의 기준이 맞아떨어질 확률이 높아집니다. 평가 기준이 흐릿한 채용일수록 좋은 인재를 놓치는 경우도 그만큼 늘어납니다.

조심스럽지만, 다시 한 번 채용 공고를 점검해보시는건 어떨까요?

지금 우리 조직이 공고에 써놓은 우대 조건이, 실제 면접과 평가에서도 똑같이 중요하게 다뤄지고 있는지 더블체크할 때 입니다.